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浅谈劳动合同的单方解除
山东威扬律师事务所   2013-12-17 15:06:30 作者:山东威扬律师事务所 阅读次数:1408 来源:

中共十一届三中全会以来,国家工作重心转移到经济建设上来,在全面进行经济体制改革的同时,对劳动制度也逐步进行改革,就目前审判实践而言,法院处理劳动合同纠纷的法律依据,主要是《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》及国务院各部委颁布的相关法规。但是,由于我国正处在市场经济转型的快速发展时期,劳动用工制度及相应配套措施正处在急剧变化之中,在这种特定的环境下,新类型的劳动合同纠纷层出不穷,现有法律、法规对日趋复杂的劳动合同关系的调整已明显地力不从心,突出表现是用人单位单方解除劳动合同的情形较为普遍,主要表现在以下几个方面:

(一)因劳动者有过失而单方解除劳动合同。

过失性辞退的法定许可性条件,一般为劳动者经试用不合格,或者劳动者违纪、违法达到一定严重程度,当出现此类许可性条件,用人单位无需向对方预告就可随时通知解除劳动合同。过失性辞退也称即时辞退。根据我国《劳动法》、《贯彻意见》和1994年劳动部发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(以下简称《条文说明》)等有关法规的规定,即时辞退的许可性条件限于劳动者有下列情形之一:

(1)以试用期间被证明不符合录用条件。是否合格,应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为准,在具体录用条件不明确时,还应以是否胜任商定的工作为准。不合格,既包括完全不具备录用条件,也包括部分不具备录用条件,但都必须由用人单位以此提出合法有效的证明。是否在试用期间,应当以劳动合同的约定为准;若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间,则以法定最长时间为准;若试用期满后仍未办理劳动者转正手续,则不能认为还处在试用期间,即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。

(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度。是否违纪,应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准,其范围既包括全体劳动都有义务遵循者,也包括劳动者本人依其职务、岗位有义务遵循者。违纪是否严重,一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则依此限度所规定的具体界限为准。在《企业职工奖惩条例》等法规中,对严重违纪行为作了列举规定,有的还规定了数量界限,【1】用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定,不得降低或扩大劳动法所要求的严重程度。在判定违纪是否严重时,应当以劳动者在本劳动合同存续期间和法定追究期限内的未经处罚和法定可重复处罚的违纪事实累计在内。

(3)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害。此即劳动者在履行劳动合同期间,违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务,有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为,使用人单位有形财产、无形财产或人遭受重大损害,但不够刑罚处罚的程度。例如,因粗心大意、玩忽职守而造成事故;因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源,贪污受贿,挪用资金,侵占公司财产,泄露或出卖商业秘密等。

(4)被依法追究刑事责任。即劳动者在劳动合同存续期间,因严重违法构成犯罪而被人民法院依法判处刑罚或者裁定免予刑事处分。但是,对依照刑法处以管制者、宣告缓刑者,以及被免予刑事处罚者,虽然立法规定可以辞退,而在实践中,一般都未予辞退。因为在这些情况下,劳动者仍有履行劳动合同的行为自由,并且,保留其劳动关系更有利本人改造。

(5)被劳动教养。即劳动者在劳动合同存续期间,因严惩违法而被公安机关依法处以劳动教养的。
  二、因非过失性原因而单方解除劳动合同
  用人单位因非过失性原因而单方解除劳动合同亦称为预告辞退,即用人单位须向对方预告后才能解除合同。其法定许可性条件一般限于劳动者在无过错的情况下由于主客观情况的变化而导致劳动合同无法履行的情形。根据我国《劳动法》、《劳动合同法》的规定,预告辞退的许可性条件,为有下列情形之一:

(1)劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。这里的医疗期,是指劳动者根据其工龄等条件,依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间,而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。

(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作。这里所谓“不能胜任工作”,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种,同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成劳动者不能胜任工作。劳动者在试用期满后不能胜任劳动合同所约定的工作,用人单位应对其进行培训或者为其调整工作岗位,如果劳动者经过一定期间的培训仍不能胜任原约定的工作,或者对重新安排的工作也不胜任,就意味着劳动者缺乏履行劳动合同的劳动能力,用人单位可以预告辞退,同时应依《劳动合同法》的规定支付相应的经济补偿金。

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。这里的客观情况,是指履行原劳动合同所必要的客观条件,如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等。如果这类客观条件由于发生不可抗力或才出现其他情况,而发生了足以使原劳动合同不能履行或不必要履行的变化,用人单位应当就劳动合同变更问题与此劳动者协商;如果劳动者不同意变更劳动合同,原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要。本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。劳动合同作为合同之债的一种,其履行亦应适用情势变更原则。情势变更原则在劳动法的确立,目的在于追求劳动关系上的公平与正义。在劳动合同履行过程中,援引情势变更原则单方解除劳动合同为标准可分为有过错解除和无过错解除。有过错解除即指由于对方当事人的过错行为而导致劳动合同单方解除。包括劳动者因用人单位有过错而辞职和用人单位因劳动者有过错而辞退。有过错解除的条件由立法规定,过错限于已严重到足以导致辞退或辞职之程度,轻微的过错不得单方解除合同。单方解除合同的主动权在无过错方,由其提出的解除要求对有过错方具有强制性,并可不经预告就行使即时单方解除权。但是,一些企业,特别是某些非公经济的企业(包括公),在与劳动者解除劳动合同时,不依法进行,滥用企业内部规章制度,随意或武断的与劳动者解除劳动合同。    

我认为产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要原因是:
    1. 某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中,为了轻装上阵,压缩人工成本,而不顾劳动者的利益,采取非法的手段,与劳动者解除劳动合同。

2. 企业凭借自己的强势地位,加之一些企业领导的错误认识,无限的扩大了劳动合同的单方解除权。他们错误的认为改革开放后,企业有用工自主权,而企业可以根据自己的需要,来裁减职工是行使用工自主权的表现。

3. 企业未依法健全内部规章制度或者相关规章制度不符合法律、法规的规定,往往只从本单位的利益出发,对实际上只犯有小错的劳动者,却按严重违约来解除劳动合同,还美其名曰“加强管理,严肃纪律”,殊不知企业的这些行为不仅严重侵害了劳动者的合法权益,更严重违反了法律、法规的规定。

4. 企业内部缺乏劳资抗衡机制,很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用,特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为工人说话。另外,《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务,但却缺少追究违法责任的条款,从而导致《工会法》的实际效力大打折扣,让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。

三、针对用人单位单方解除劳动合同建议采取如下措施:
    1. 国家和地方应注重立法,对实施《劳动法》、《劳动合同法》后出现的新情况、新问题要及时的制定新法规、规章及规范性文件来调整和规范企业的行为,使其在法律,政策允许的范围内有序进行,坚决遏制用人单位随意解除劳动合同。

2. 进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能,及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外,针对目前劳动监察执法力度不够的现状,建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制、设备和执法权力,保证劳动部门对违法企业有足够的威慑力。

3. 充分开拓,发挥工会组织的作用,把工会履行职责的重点转移到维护劳动者合法权益上来。使企业在与劳动者解除劳动合同时,要充分听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位,明确工会的权利,确定工会的代表主体资格。对有条件的工会,试行其主席的工资从工会经费中支出的办法,保证工会放心大胆的同企业据理力争,真正维护职工的合法权益。    

4. 要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门或工会备案。    

5. 对用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序,要严格加以限制。对用人单位解除有固定期限的劳动合同方面,在劳动者胜任工作,未严重损害用人单位利益的情况下,严格限制用人单位解除定期劳动合同。

良好的劳动合同单方解除制度,应当既有利于保护解除方的自由又要防止其权利滥用;应当既有利于保护相对方的利益不受侵害又要维护劳资关系的流动与稳定,所以一定要根据中国的实际情况,借鉴国外先进合理的法律制度,制定具有巾国特色的劳动合同单方解除制度。这样既能很好地平衡劳动者与用人单位双方的利益,又能促进市场经济下人才的正常流动,并且能够稳定劳动关系和促进经济的发展。在人本法律观念的指导下,尽快通过立法完善劳动合同单方解除制度,建立用人单位严格依法行使解除权、劳动者忠诚于用人单位、双方团结协作,构建和谐社会。